HOLACRAȚIA

Alex, stii cum e...fiecare intervine in discutie avand in bagaj ceea ce a trait. Niciunul din noi nu a lucrat Zappos ca sa avem certitudinea ca e intr-un fel sau altul. La fel cum cartea lui Hsieh te poate "pacali" la fel si unele pareri scrise in diverse locuri te pot induce in eroare.

Revenind la intrebarile lui Claudiu...ca angajator eu sunt sceptic. Dar repet, e vorba doar de experienta mea personala.

De ce sunt sceptic?

Sunt sceptic pentru ca am angajat de curand content writeri pentru limba engleza. Adica am posturile deschise continuu, dar ma lovesc mereu de o groaza de lucruri.

Desi sunt platiti ok ( zic eu, comparand cu preturile pietii si pt scriitori nativi) establishmentul organizational pe care l-au dobandit la locurile anterioare de munca, ma ucid.

Sunt N exemple: ba sunt obsedati de dead-line si fac crap work doar in ideea sa o trimita la timp, ba traiesc cu impresia ca lucrand de acasa e de fapt o joaca ( realmente traiesc cu impresia ca romanii daca nu pleaca de acasa simt ca nu muncesc), ba nu inteleg de ce content managerii le corecteaza textele la virgula ( gen "imi sunt vanate greselile ca nu era asa o problema de mare- lipsa totala a constiintei lucrului bine-facut) sau pur si simplu refuza sa primeasca paymentul de 3 ori pe luna cum obisnuim. ( in ideea de a fi mai rewarding, lucru testat in anii anteriori si care functioneaza, dar nu pt cei cu idei fixe gen "Sa-mi vina mai multi deodata..D'oh!)

Si apoi imi propun eu sa le explic ca Good is bad because it's the enemy of great :)

Discutia e infinita iar implementarea dureaza ( cum zicea si Claudiu) 'jde ani.

@vladmercori n-am vrut sa insinuez ca vorbele mele sunt altceva decat experienta personala. Ai perfecta dreptate.

Vizavi de problemele cu care te confrunti, te cred si nu prea sunt bun de sfaturi, totusi incerc, poate-ti da vreo idee :-)

Faza este ca (d.p.m.d.v.) oamenii lucreaza bine si sunt self-managed intr-o organizatie cu structura plata atunci cand sunt motivati, iar motivatia este un pic corelata cu competenta individului.

Eu as incerca sa lucrez la ambele aspecte - i-as concedia pe cei care sunt inflexibili (care nu vor si nu vor sa invete sa puna niste rahaturi de virgule cum trebuie), care sunt negativisti si nu vor sa-si schimbe atitudinea (pentru ca otravesc fantana), iar celorlalti as incerca sa-i motivez mai mult cumva, nu neaparat prin salariu. Si nu stiu cum este la copyrighteri, dar la programatori mai bine ai 3 foarte buni decat 20 slabi. Ma rog, nu stiu si nu pretind ca ai putea folosi sfatul asta.

Vizavi de lucrul de acasa, este cam greu si trebuie sa-i intelegi un pic. Eu de exemplu nu pot lucra de acasa pentru ca-mi vine greu sa-mi separ viata personala (interactiunile cu sotia si copilul, timpul de relaxare) de viata profesionala si ajung sa nu mai ma pot deconecta sau sa frec menta prea mult. Cand lucram remote imi inchiriam masa in cladiri gen TechHub/Regus sau ma duceam pe la cafenele. Un lucru ce ajuta ar fi o sedinta de Scrum dimineata pe la 10, ca pune pe toata lumea in alerta - este o sedinta scurta in care fiecare spune (pentru toata lumea) ce a facut ieri si ce va face azi. Nu stiu daca ar merge pentru copyrighteri, pentru ca nu stiu cat de multa colaborare aveti acolo, dar la programatori are efect benefic.

Ca si procedura, la programatori merge sa faci code-reviews publice. Nu stiu ce platforme folositi, dar exista unelte / interfete web prin care membrii organizatiei sa-si faca review la munca prestata - adica nu doar managerii, ci si copyrighterii intre ei. Chestie din care toata lumea invata - presupunand ca se intelege ca a critica o bucata de cod sau de text nu este un atac la persoana si ca toti faceti asta ca sa invatati unul de la altul. Si sper ca lucrati cu unelte de control al versiunilor, iar documentele sunt livrate ca si texte simple, nu ca si DOC sau PDF sau alta balarie de format binar - daca nu, recomand GitHub sau BitBucket - care au inclusiv unelte de code-reviews incluse. Daca nu lucrati asa, atunci asculta macar de paragraful asta, ca din experienta mea are efecte super benefice.

Merci tare mult de sfaturi, really useful :)

Încerc să prelungesc puțin discuția - dintr-o perspectivă ușor diferită.

Există ceva care se cheamă managementul culturii organizaționale, care pe la noi nu prea se poartă. Și nu prea se poartă pentru că nu prea e înțeles - în particular, nu prea se înțelege utilitatea managementului culturii organizaționale.

Să luăm cazul unei firme. De ce există firma aia? Asta ar fi întrebarea fundamentală pe care ar trebui să și-o pună întreprinzătorul. De ce am făcut io firma asta? Ce mesaj vreau să transmit prin simpla existență a firmei? Ce vreau să schimb în lume prin apariția firmei mele?

Răspunsul la întrebările astea dă misiunea firmei, „nebunia” ei, amprenta ei unică.

Dincolo de misiune, apar valorile. Ce valori susțin? Pe bune, adică, nu declarații de frumusețe. Ce valori apără firma mea prin existența ei? Poate că apără valoarea ierarhiei, sau a coordonării pe orizontală, sau a transparenței, sau a elitismului - nu contează. Ce contează e că valorile astea există oricum. Ele transpar întotdeauna în modul de organizare.

Io când mă duc la o firmă mă uit ce reguli de interacțiune există în firma aia, cum organizează ea interacțiunile propriu-zise dintre membrii firmei. Acolo, fără greș, văd valorile reale ale firmei, dincolo de bla-bla-ul de PR.

Deci valorile pe care le susții cu adevărat îți dau regulile de interacțiune dintre membrii firmei.

Avem așadar misiunea, valorile și regulile. La ele se adaugă codul etic (o altă chestiune încă prost înțeleasă la noi) și managementul eticii.

Toate astea împreună definesc cultura organizațională a firmei - care este un bun strategic al firmei și trebuie manageriată în consecință.

La noi, întreprinzătorii se concentrează aproape exclusiv pe managementul producției și pe managementul financiar. Adesea, din păcate, fac și mult micro-management. Și pierd din vedere cultura organizațională și managementul ei.

Dar managementul culturii organizaționale e SINGURUL capabil să îți asigure reproducerea pe termen lung a organizației - în cazul discuției de aici, a firmei.

Pe baza lui faci preselecția și ulterior selecția potențialilor angajați. Poate că sunt mulți softiști buni, de exemplu. Dar dacă mă uit doar la calitatea lor profesională fără să mă intereseze și compatibilitatea dintre ei și cultura organizațională a firmei, mă duc dracului. Fiindcă o să am un turnover de personal care ajunge să-mi pericliteze profitabilitatea afacerii - și, în plus, devin depresiv și mă demotivez eu însumi.

Managementul culturii organizaționale, dacă e bine făcut, îți asigură o mono-cultură în organizație - și îți asigură posibilitatea perpetuării mono-culturii respective. În plus, te scutește de multe cheltuieli, fiindcă te orientează în raport cu tine însuți, cu angajații, cu clienții și cu furnizorii. Nu orbecăi, știi întotdeauna unde, cât, cum și de ce să investești.

De-asta spuneam de cultura organizațională că e un bun strategic. Iar bunul ăsta poate fi manageriat. Cum poate fi manageriată și schimbarea culturii organizaționale, dacă e cazul - așa cum a făcut Zappos, de exemplu, când a trecut de la o structură clasică la una de tip halocratic.

Chestiunile astea nu se întâmplă prin simplă dorință :). E vorba de management aici, și de expertiză. Și de investiție în managementul culturii organizaționale :).

Mă opresc aici - și îmi cer scuze dacă am fost prea teoretic și/sau prea lung la vorbă :).