Loomio

(二)如果將企業自僱員工人數的一定比率,作為企業可以使用派遣勞工的員額上限,您認為是否妥適(勞動部研擬派遣勞工保護法草案訂為不得超過總員工人數3%)?

M勞 MOL 勞動部 Public Seen by 37

千歲 Wed 27 Aug 2014 8:29AM

如討論(一)所答,問法有點問題,在一個狀況及環境下,在既有規則下變更作法是沒意義的,要另創規則才能改善現有問題,就如同在違樓中找尋安身之所是不切實際的。
若限定3%上限,若企業用外勞呢? 約聘呢?
其實只要萬年約聘就能視同派遣,這3%不是形同虛設嗎?

莊文政 Fri 29 Aug 2014 1:58AM

3%.....(二)的問題跟(一)相關..!!
如果企業用較高的待遇去僱用派遣工...你管它機%.!!
99%派遣工 都是40K 跟1% 正職人員 30K
你說他還敢用ㄇ??

KC

KM Chu Sun 31 Aug 2014 12:27PM

只要能夠同工同酬,幾%都不是問題.
勞動部只要能夠做到同工同酬,不僅解決社會問題.
國家必定更有競爭力.

潘力豪 Mon 1 Sep 2014 1:54AM

你們要考慮這樣的派遣制度怎麼出現的?
雇主若有人力需求去雇用就好
那為何花錢去派遣單位要人?
因為我只要繳少許額度就能買一工作人力
那額度不會比雇人還多加上有約在身
出問題也好卸責難道不是嗎?

對派遣單位而言幾乎快變人口販賣了
跟要派單位簽合約咱工作狀況監督都省了
只要派遣單位或勞工沒反應當沒發生
比角力踢皮球 看誰腦袋夠快卸責了事

然而對派遣單位來說''要派單位''不過是個工作場所
在法令上就已構成僱用關係理應做管理
而不是把人給出去放生等領錢

建議做申報制度
普通傷病留職停薪 公/職傷 育嬰留職停薪
申報後進用臨時人力
生產/製造等產業會有 黃金週期等也可併入考量
這種缺額可以拿來做新鮮人訓練

古承翰 Mon 1 Sep 2014 9:50AM

適合作為禁絕派遣制度的配套,或是前置。
只要能減少派遣低新化現象,不管是訂立雇用上限,或是增加薪資下限(高於基本工資一定成數),都是好政策。

CC

Clint Chen Tue 2 Sep 2014 4:39AM

有比率是ok但這是本國人就業,3%比外勞最高35%,會不會差太多。
會做派遣的,多是弱勢著,沒派遣更難工作。
薪資低,就業條件差,不是派遣公司造成的,是要派公司,應該要檢查要派公司提共的勞動條件,才是正本清源之道。嚴懲嚴查要派公司的勞動條件,他自己就會限制比率,成本大家都會算,要派公司不是笨蛋,規範合理的派遣成本,嚴加查察。要派公司自己就會節制比率,計算該用正職或短暫派遣。有正常需求,就會有正常的公給,檢查派遣公司是找錯方向,派遣公司怕的是要派公司,要應付的是政府檢查,不要搞錯對象。要減少路口的流動派報或小販,不是取締賣的人,最有效方法是懲罰買的人。

司馬晟皓小棧 Tue 2 Sep 2014 6:47AM

應該限制,但3%太多了,應該改成1%,我很懷念以前業者都沒有派遺員工,一律都是正職員工,當時台灣人很幸福,自從學日本有派遺員工之後,台灣人不快樂也找不到正職工作,所以能1~2%才合理,不能超過2%。

YJ

Yihan Jiang Wed 3 Sep 2014 1:26AM

公司給派遣公司三萬三,勞工只拿到兩萬二,這樣的狀況絕對普遍。另外,在國外是有規定臨時僱用需比正職僱用的薪資高出20%~25%的。

派遣的比例應該採取正面表列,除了季節性、臨時性工作之外的產業都不得使用派遣,一旦使用則應進行全面勞動檢查並予以重罰。有正面表列的產業區分,再來討論開放%數會合理的多。

CC

Clint Chen Wed 3 Sep 2014 4:02AM

我也同意只有臨時性工作(不滿一年)才能派遣:原因一給新鮮人容易就業,有工作經歷。原因二:派遣應該用在暫時性工作,如您所說,短期訂單或業務增加
但我的了解是,公司給正職33000,就要派遣公司也給33000,派遣公司找人要成本(現在報紙廣告有一大半都是派遣公司),關懷要成本,所以只能壓員工薪資。合理的派遣報價是:同工同酬給派遣員工薪資,再另外加服務費6-10%給派遣員工,這是招募與管理成本,正常公司都會要求派遣公司不可以苛扣員工薪資(大部分),派遣公司為了接訂單,一般都會依要派公司規定。我要說的是,問題在要派公司的觀念,政府要管的大部分重點也是要派公司,不適派遣公司。
我舉一個例子:
只要要接Apple訂單的公司,都要接受Apple公司稽核人員的勞工人權檢查,特別針對外勞,而且他的檢查是玩真的,如果您讓他查到有違反勞基法或人權,特別是外勞,有超收仲介費,會要求退還,否則不下單給該公司,幾億訂單就飛了。所以公司都會要求仲介公司不可以超收,仲介要做這個生意,就會是適可而止,這比政府檢查有效,政府大多查仲介,仲介就應付政府,政府也查不到。管理還是要管源頭。

Wed 3 Sep 2014 7:47AM

基於人力資源的彈性有效運用 ,並考量新世代的就業人力性向及作業型態,派遣人力應按行業別性質與市場需求為準,不應明訂上限。

S

sandy Thu 4 Sep 2014 7:20AM

一、如果將企業自僱員工人數的一定比率,作為企業可以使用派遣勞工的 員額上限,應該可以立即減少派遣勞工比率,但仍無法改善最根本的不良風氣。當企業無法超額聘用派遣勞工,並不代表該資源與員額數將全數轉嫁至正式職員缺額。提升派遣人員能力及福利保障與強化企業社會責任,方為改善勞工權益之要件,因噎廢食而訂定其他規定,除無法有效改善現有問題將另外產生其他問題,終究導致問題盤根錯節。
二、妥適,3%以下為尚可接受比率。

劉澤潤 Fri 5 Sep 2014 10:32AM

明文限制要派單位運用派遣勞工上限規範之比率不切實際,尤與企業彈性用人需求不符:
按勞動法規之修訂,宜通盤務實考量現行社會、經濟條件及景氣狀況、企業經營成本與彈性人力調度需求,統籌兼顧勞資雙方需求與權益。恐不宜過於理想性,致與現實社會生活脫節,否則即便將來照案通過,亦勢將無法或甚難執行,而使事業單位動輒得咎,陷入經營困境。揆諸勞動部研擬派遣勞工保護法草案第24條第1項規定,擬就要派單位運用派遣勞工人數訂定上限規範。並未區辨考量各事業單位之規模大小及員工人數多寡等條件差異,一律強制規範「派遣勞工總人數不得逾其僱用人數百分之三」係屬機械式、齊頭式之假平等,未能真實反映企業經營現況與彈性調度人力需求。蓋以規模較小之事業單位,可能實際上僅需僱用一、二名委外人力從事辦公場所之環境清潔工作,根本毋須達到3%之額度;惟如係規模龐大之事業單位,就其非核心業務之領域,確有運用勞動派遣人力之需求,以期合理降低企業營運成本,提昇產業競爭力。但卻可能動輒即超過3%之限制,而有違法之虞。足見上開明訂勞動派遣上限規範之比率限制不切實際,且必然增加企業人事經營成本,反不利於企業之永續經營。

CL

Chuck Lee Tue 9 Sep 2014 1:14PM

無論公私部門都不應使用派遣,若有短期人力需求應回歸勞基法的定期契約制度。
同時政府機關也應加強對定期契約、承攬契約的保護和勞動檢查,避免資方假約聘、承攬之名,實際上卻把員工當正職使用的情況。